Ein langjähriger Mitarbeiter im Team ist 63 Jahre alt. Obwohl zuverlässig und fleißig, „nervt“ er durch ständiges Reden von der näher rückenden Passivphase seiner Altersteilzeit.

Bevorzugt geschieht dies dann, wenn ihm etwas nicht in den Kram passt, wie z. B. angekündigte Neuerungen mit Auswirkungen auf Abläufe in seinem Arbeitsumfeld. Meist boykottiert er diese verbal und gibt dem Vorgesetzten unverblümt im Beisein der Teamkollegen zu verstehen, dass er die Planung für nicht weitsichtig genug halte.

Unterschiedliche Perspektiven

Ältere Mitarbeiter, deren Ruhestand in Sichtweite rückt, fordern vor allem jüngere Führungskräfte oft heraus. Dabei treffen zwei sehr unterschiedliche Perspektiven zur Arbeitswelt aufeinander.

Hier eine junge Führungskraft, die unter Umständen ganz neu in dieser Position ist und voller Euphorie noch all die „Challenges“ vor sich hat. Dort der Mitarbeiter, der auf eine lange Berufszeit zurückblicken kann und den „Schluss“ vor Augen hat.

So wie der eine vor Optimismus strotzt, kann sich der andere vielleicht mit dem Gedanken noch nicht ganz abfinden, dass es „das bald war“. Der dritte Lebensabschnitt naht, unwiderruflich wird diese Person auch mit der Endlichkeit des Lebens konfrontiert.

Obwohl solche Empfindungen nicht formuliert und ausgesprochen werden, finden sie sich häufig in den Reaktionen der Betroffenen wieder.

Der Lösungsansatz

Vor dem oben aufgezeigten Hintergrund können Sie als junge Führungskraft die Reaktion Ihres „alt gedienten“ Mitarbeiters besser verstehen und deshalb auch besser:

1. Verständnis zeigen

Übergehen Sie Vorwürfe im Beisein des Teams. Eine zeitnahe Klärung sollte im Zweiergespräch erfolgen. Sprechen Sie den Mitarbeiter auf seine persönliche Situation an und zeigen Sie Verständnis.

2. Leistung anerkennen

Ganz wichtig: Würdigen Sie die bisher erbrachte Leistung. Geben Sie zu erkennen, dass die Generation vor Ihnen (zu der er gehört) ihre Arbeit richtig gemacht hat. Sonst würde der Betrieb heute nicht so gut dastehen.

3. Kritik formulieren

Deklarieren Sie aber auch Ihr Missfallen. Kommunizieren Sie eindeutig, dass Sie solche Aussagen im Teamverband nicht hören möchten. Fordern Sie ihn auf, Probleme künftig mit Ihnen persönlich zu besprechen. Entscheidend ist, dass Sie konsequent bleiben.

4. Lösung finden

Binden Sie den Mitarbeiter ein. Sie haben abgesteckt was Sie möchten und ihm dabei seine Würde, die er womöglich in den Zeiten des schnellen Wandels gefährdet sieht, bewahrt.
Eine gemeinsam vereinbarte Frist, innerhalb der das Ziel erreicht werden soll, hilft bei der konstruktiven Umsetzung.

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